EMPRESÁRIO, VOCÊ SABE QUAL A FORMA CORRETA DE SE APLICAR A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?

O empregador, ao se deparar com faltas graves cometidas por seus empregados, muitas vezes fica em dúvida sobre como agir em tais circunstâncias. Assim, serão traçadas orientações de como advertir e aplicar penalidades aos colaboradores em diversas situações. A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – possui um rol limitativo de condutas que autorizam a justa causa, que se seguem.

A obrigação primordial do empregado é de prestar os serviços para os quais fora contratado de acordo com as orientações de seu empregador, ou ficar à sua disposição, aguardando ordens, durante a jornada de trabalho. Agir em desobediência, indisciplina ou insubordinação, inclusive quanto ao regulamento interno da empresa, é motivo de rescisão contratual.

A atuação do empregado não pode ser improba, má, perversa, desonesta. A improbidade é a ação ou omissão, culposa ou dolosa, para obter vantagem em prejuízo de seu empregador, dos companheiros de trabalho, clientes, consumidores ou terceiros. São exemplos o desvio de dinheiro ou materiais, não prestar contas ao superior, desviar vendas ou realizá-las sem nota, dentre outros.

Também se espera dos empregados a urbanidade, respeito com seus superiores, colegas e qualquer outra pessoa que possua contato no cumprimento de suas funções. A desobediência é a hipótese legal de incontinência de conduta ou mau procedimento, pela qual não há moralidade compatível com a função e seu papel na sociedade; sem excessos, principalmente de ordem sexual; ofensa ao pudor; prática constante de jogos de azar; ou mentiras que prejudiquem o trabalho. Estas afrontas e o cometimento de assédio sexual no exercício de emprego permitem a aplicação da justa causa.

No mesmo sentido, o empregado que cometer ato lesivo à honra de qualquer pessoa, no exercício de suas funções, terá ocasionado o justo motivo para a demissão. Este comportamento possui relação com os crimes contra a honra – calúnia, injúria e difamação, sendo exemplos as ofensas a clientes, colegas de trabalho e fregueses, e também o cometimento de ofensas físicas no recinto da empresa.

O empregado deverá comparecer ao trabalho em perfeitas condições psicomotoras. Por tal motivo, é aplicável a justa causa por embriaguez em serviço, por prejudicar a boa execução das funções, o senso de responsabilidade e de ordem, causando-lhe embaraços nas relações sociais. É importante salientar que embriaguez não é somente aquela causada pelo álcool, mas por qualquer outra substância entorpecente, que perturbe a prestação de serviços.

Além disso, a dedicação às atividades deve ser feita com atenção e dedicação, visando à maior produtividade possível. O desleixo, ou desídia, é uma das hipóteses da demissão por justa causa, correspondendo ao excesso de faltas injustificadas, à preguiça, falta de zelo e ao desinteresse.

Podem-se enumerar outras hipóteses de demissão por justa causa, por mau procedimento: não utilizar ou fazer mau uso dos Equipamentos de Proteção Individual – EPIs; desobedecer as regras de saúde e segurança do trabalho; utilizar telefone celular ou redes sociais quando houver proibição; danificar o maquinário ou a mobília do local de trabalho; sabotar a produtividade; ameaçar os colegas de serviço; adulterar os cartões de ponto; incitar os trabalhadores a não realizar horas-extras; a recusa do motorista a se submeter a testes de uso de bebida alcoólica ou drogas; cometer maus tratos a criança, idoso, enfermo ou pessoa com deficiência; dirigir o veículo da empresa sem habilitação ou sem autorização; recusar-se injustificadamente a prestar sobretrabalho  para atender à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (art. 61 da CLT); o desempenho insuficiente do aprendiz ou sua ausência excessiva e injustificada da atividade escolar, com a perda do ano letivo; cometer assédio moral ou bullying aos demais colegas de trabalho; a utilização de informações falsas para recebimento do vale-transporte; dentre outros.

A negociação habitual e particular do empregado com terceiros, sem autorização do empregador e a ele e causando concorrência, é um dos motivos da justa causa. Também o é quando o funcionário revelar segredos da empresa – desenhos industriais, invenções, métodos de execução, fórmulas, escrita comercial, dentre outros – de forma desautorizada por seus superiores.

O mesmo se aplica ao empregado que for condenado em decisão transitada em julgado, quando não houver suspensão condicional da pena. Desta forma, o fundamento legal é no sentido de que o empregado não estará fisicamente disponível para a prestação pessoal de serviços.

O abandono de emprego, considerado como a ausência reiterada ao serviço, sem motivo justificável e por mais de trinta dias, em que esteja demonstrado o desinteresse de retorno por parte do empregado permite a demissão sem justa causa, deste que o empregador tenha a precaução de notificar o colaborador por notificação extrajudicial ou carta com aviso de recebimento – AR.

A Reforma Trabalhista, ocorrida em 2017, incluiu nova hipótese de demissão por justa causa, consistente na perda dolosa da habilitação ou dos requisitos legais para o exercício da profissão. Pode-se exemplificar como o motorista que perde o direito de conduzir veículos, a anulação do diploma de ensino superior por fraude no bacharelado, a cassação do registro em órgãos de classe de engenheiros, educadores físicos, fisioterapeutas e demais profissões que possuam tais conselhos funcionais.

Em síntese, para esclarecer o critério para classificação das condutas dos empregados para ponderar as penalidades, é preciso ter em mente que o comportamento deverá ser grave o suficiente para tornar impossível a continuidade da prestação de serviços, e não em questões estritamente pessoais, familiares, sociais e políticas.

Ao tomar conhecimento de uma conduta faltosa do colaborador, o empregador deve agir rápida e imediatamente para aplicar a punição, sob pena de ficar caracterizado o perdão tácito, ou seja, para que o ato não seja implicitamente perdoado. Cada comportamento poderá ser objeto de punição por apenas uma vez; ou seja, se o empregador aplicou suspensão disciplinar ao empregado, não poderá, ao reexaminar a questão, demiti-lo por justa causa.

As punições aplicadas aos empregados não poderão ser discriminatórias e desproporcionais; por exemplo: caso dois funcionários cometam, conjuntamente, a mesma conduta lesiva, ambos deverão ser sancionados da mesma forma, pelo que um não poderá ser advertido por escrito enquanto o outro for demitido por justa causa.

O direito do trabalho brasileiro reconhece como tipos de penalidades, da mais leve para a mais grave: a advertência, verbal e escrita, a suspensão disciplinar e a rescisão contratual por justa causa. Não se permite a transferência punitiva de estabelecimento de trabalho, o rebaixamento funcional, a redução salarial ou a aplicação de multa ao empregado.

Não existe, na legislação, um critério de dosagem das sanções do empregador a seus colaboradores, que devem ser manejadas com muita cautela. Assim, é essencial o apoio de profissionais com conhecimento jurídico específico, orientando os empresários em conformidade com os mais recentes entendimentos jurisprudenciais sobre a matéria, evitando-se o risco de ações trabalhistas, com pedido de reversão da justa causa, por se tratar de espécie de rescisão contratual que envolve estigma e desonra quando erroneamente aplicada.

Autora:

Dra. Marina Pedigoni Mauro Araújo
OAB/SP 325.912