SUA EMPRESA ESTÁ OBSERVANDO A LEI, QUE PERMITE A RESCISÃO?
O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, prevista na CLT. Ele possui uma duração programada, com o objetivo de possibilitar um período de adaptação das partes quanto à contratação, com um período de prova ou de testes, para verificação dos conhecimentos do empregado, sua assiduidade e sua postura. Caso não haja adaptação, evitam-se transtornos e prejuízos para ambos os lados.
O contrato de experiência pode ter duração de até 90 dias, sendo comum a contratação por 45 dias, renovável por igual período; quem define a duração do contrato é o empregador, o qual deve comunicar suas decisões ao empregado, por escrito.
A qualquer momento, tanto o empregador quanto o empregado podem pedir a rescisão antecipada do contrato, o qual, se tiver a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, prevista no art. 481 da CLT, desobriga a parte renunciante de indenizar a outra, quanto a eventuais prejuízos sofridos.
Caso o contrato chegue ao seu prazo final e o empregador opte por não prosseguir com o empregado, não haverá necessidade de arcar com o pagamento da indenização dos 40% do FGTS e do pagamento ou cumprimento do aviso-prévio.
Por outro lado, existem duas hipóteses de estabilidade no contrato de experiência: a primeira é quando ocorrer acidente de trabalho com afastamento pelo INSS (ou seja, superior a 16 dias), por força do art. 118 da Lei nº 8.213/1991; e a segunda é em caso de gestação, de acordo com a Súmula 244, II, do TST.
Fora estes casos, é muito comum a seguinte história: No final do prazo do período de experiência, o empregado traz atestados médicos de doenças não relacionadas com o trabalho, e as empresas muitas vezes se questionam se podem rescindir ou não o contrato no prazo determinado.
A CLT, em seu art. 472, § 2º, dispõe que é permitido que os períodos de afastamento não interfiram no prazo do término do período de experiência, desde que isso esteja previsto literalmente no contrato. Assim, caso o contrato de trabalho por experiência tenha esta cláusula, os próximos passos serão os seguintes:
1. Se o empregado apresentar atestado, estando ele dentro dos 15 primeiros dias pagos pelo empregador, haverá interrupção do contrato, o que não inviabiliza a rescisão na data prevista. Em outras palavras, o empregador deverá rescindir o contrato no término programado, sob pena de incidir em atraso da quitação das respectivas verbas rescisórias e consequente aplicação da multa do art. 477, § 8º da CLT.
2. Por outro lado, se o empregado estiver afastado pelo INSS, ocorrerá a suspensão do contrato, voltando a contagem apenas após o seu retorno ao trabalho com os dias restantes.
3. Já em relação ao contrato de experiência, como se depreende, só haverá a impossibilidade de concretizar o término do contrato por iniciativa do empregador quando se tratar de afastamento por doença ocupacional ou acidente de trabalho, caso contrário, seja por ocorrência da interrupção (15 primeiros dias) ou suspensão (afastamento pelo INSS), não haverá prorrogação ou impossibilidade de rescindir o contrato na data prevista, salvo se houve expressa previsão de prorrogação no contrato firmado.
Assim, a CLT não traz a estabilidade para funcionários em contrato de experiência; nestes casos, se o empregado se ausentar por motivo de doença - ou seja, não proveniente de acidente ou doença do trabalho, o contrato pode ser rescindido em seu prazo normal, caso o contrato termine nos 15 primeiros dias de afastamento. A partir de então, o contrato ficará suspenso e voltará a vigorar a partir da alta médica previdenciária, ocasião em que a pessoa cumprirá o restante do contrato.
Diante de todas estas discussões, buscou-se deixar clara a importância de elaborar um contrato de experiência que se adeque às necessidades do negócio, estando também alinhado com previsões legais que dão maiores possibilidades de tomada de decisão pelo empregador.
A partir de um contrato robusto, passa-se à necessidade de estabelecer comunicação regularmente com os funcionários, esclarecendo os direitos e os deveres das partes, mantendo a transparência necessária para a satisfação das partes. Na maioria das vezes, os contratos padronizados não trazem tais especificidades e podem causar prejuízos às empresas, pela sua superficialidade.
Autora: Marina Pedigoni Mauro Araújo
OAB/SP 325.912
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